https://lv.sputniknews.ru/20260611/poluchal-500-evro-na-sleduyuschey-rabote-mozhno-poprosit-i-5000-latviya-vnedryaet-direktivu-33407884.html
Получал 500 евро? На следующей работе можно попросить и 5000: Латвия внедряет директиву
Получал 500 евро? На следующей работе можно попросить и 5000: Латвия внедряет директиву
Sputnik Латвия
Седьмого июня этого года истек срок, установленный для стран Евросоюза для имплементации в национальное законодательство Директивы о прозрачности заработной... 11.06.2026, Sputnik Латвия
2026-06-11T11:00+0300
2026-06-11T11:00+0300
2026-06-11T11:31+0300
новости экономики латвии
оплата труда
евросоюз
https://cdnq1.img.sputniknewslv.com/img/07e9/08/0f/30865672_0:52:1200:727_1920x0_80_0_0_5a2b98f6bb86b1dfcfc74466cc8e09ad.jpg
РИГА, 11 июн — Sputnik. Срок настал, и ситуация в странах Балтии различается: Литва уже утвердила поправки к Трудовому кодексу, Эстония к внедрению подошла постепенно, а Латвия выбрала модель отдельного закона, практические детали которого пока недостаточно ясны, пишет в колонке для СМИ Юрис Нимантс, руководитель и ведущий консультант Figure Baltic Advisory. Важнее всего для работодателей сейчас получить понимание – что нужно будет сделать, какие данные нужно будет собирать и как должны будут обосновываться решения о зарплате? Более широкие требования, чем указание зарплаты в объявлении Часто директива воспринимается как требование указывать зарплату или ее диапазон в объявлениях о вакансиях. Это будет наиболее заметным изменением, но влияние регламента более широкое – работодателям придется отказаться от вопросов о предыдущей зарплате кандидата, обеспечить сотрудникам право на получение информации об уровнях оплаты труда и иметь возможность обосновывать разницу в оплате труда объективными, гендерно-нейтральными критериями. Это означает, что стандартных процедур и ежегодных переговоров будет недостаточно. Компании потребуется четкая процедура определения диапазонов зарплаты, принятия решений об изменениях и объяснения различий в оплате труда на аналогичных должностях. С юридической точки зрения Литва всех обогнала С юридической точки зрения Литва вырвалась вперед среди стран Балтии. 21 мая 2026 года Сейм утвердил поправки к Трудовому кодексу, вводящие требования к системам оплаты труда и структурированной классификации должностей. С 7 июня работодателям будет запрещено запрашивать у кандидатов информацию об их предыдущей заработной плате, сотрудникам запрещается обсуждать свою зарплату, а также предусмотрено ограничение на выплату справедливого вознаграждения за ту же или равноценную работу. Это дает компаниям более четкую отправную точку, чем в других странах Балтии. При этом не следует переоценивать готовность Литвы – инфраструктура отчетности все еще развивается, а литовское учреждение социального обеспечения Sodra сбор соответствующей информации планирует начать с 1 января 2027 года. Таким образом, правовая база более четкая, но практическое тестирование только последует. Эстония разделяет внедрение на этапы Эстония придерживается более осторожного подхода – первый этап предусматривает требования, которые быстрее всего подействуют на рынок труда: прозрачность оплаты труда при приеме на работу, запрет на запрос информации о предыдущей заработной плате кандидата, право сотрудников высказываться по поводу оплаты труда и укрепление принципа равной оплаты труда. Наиболее сложные требования, включая отчетность о гендерном разрыве в оплате труда и совместную оценку зарплаты, откладываются или еще не до конца ясны. Такой подход имеет практическую логику – он снижает краткосрочную нагрузку на работодателей и позволяет внедрять систему постепенно. Эстония также имеет преимущество в виде вспомогательных инструментов, таких как методика Palgapeegel и Palk, которые помогают работодателям анализировать разрыв в оплате труда. Риск заключается в том, что отложенные требования об отчетности могут также задержать выявление проблем. Предприятиям в Латвии все еще не хватает ясности Латвия же выбрала модель отдельного закона. Проект закона был вынесен на общественное обсуждение в марте и апреле 2026 года, и имеющаяся информация свидетельствует о том, что он включает в себя основные требования директивы. Это касается прозрачности отбора, прав сотрудников на информацию, отчетности о разрывах в оплате труда и совместной оценки заработной платы. Предприятия все еще не знают, как будет собираться отчетность, каковы будут административные процедуры и график внедрения. Это не просто юридический нюанс. Предприятия не могут организовывать свои системы вознаграждения, должностные группы и качество данных в последний момент. Если работодатель ждет окончательной версии закона, время на подготовку сокращается, но объем требований не уменьшается. С первыми изменениями работодатели столкнутся при отборе сотрудников. Диапазон зарплаты должен быть определен до начала собеседования, и предыдущая зарплата кандидата больше не может быть ориентиром для следующего предложения. Это потребует общего понимания уровней должностей, диапазонов зарплаты и критериев, используемых для определения предложения. Однако самым серьезным испытанием станет способность предприятия одинаково применять эти принципы в повседневных решениях. Работодателю необходимо будет объяснить, как формируются должностные группы, как оценивается равноценная работа и как начисляются надбавки, премии или доплаты. Чем больше решений будет основано на исключениях, тем сложнее будет обосновать их данными и едиными критериями. Предприятиям не следует ждать, пока станут известны все детали национального регулирования. Требования Директивы в любом случае движутся в одном направлении: решения о зарплате должны быть понятными, сопоставимыми и основанными на данных. Работодатели, которые уже сейчас определяют уровни должностей, диапазоны зарплаты и документируют решения, будут лучше подготовлены независимо от того, в какой балтийской стране они работают. Прозрачность оплаты труда сначала покажет, насколько четко само предприятие понимает свою систему оплаты труда.
https://lv.sputniknews.ru/20260602/statistiki-nazvali-srednyuyu-zarplatu-v-latvii-33302533.html
Sputnik Латвия
media@sputniknews.com
+74956456601
MIA „Rossiya Segodnya“
2026
Sputnik Латвия
media@sputniknews.com
+74956456601
MIA „Rossiya Segodnya“
Новости
ru_LV
Sputnik Латвия
media@sputniknews.com
+74956456601
MIA „Rossiya Segodnya“
Sputnik Латвия
media@sputniknews.com
+74956456601
MIA „Rossiya Segodnya“
новости экономики латвии, оплата труда, евросоюз
новости экономики латвии, оплата труда, евросоюз
Получал 500 евро? На следующей работе можно попросить и 5000: Латвия внедряет директиву
11:00 11.06.2026 (обновлено: 11:31 11.06.2026) Седьмого июня этого года истек срок, установленный для стран Евросоюза для имплементации в национальное законодательство Директивы о прозрачности заработной платы
РИГА, 11 июн — Sputnik. Срок настал, и ситуация в странах Балтии различается: Литва уже утвердила поправки к Трудовому кодексу, Эстония к внедрению подошла постепенно, а Латвия выбрала модель отдельного закона, практические детали которого пока недостаточно ясны, пишет в колонке для СМИ Юрис Нимантс, руководитель и ведущий консультант Figure Baltic Advisory.
Важнее всего для работодателей сейчас получить понимание – что нужно будет сделать, какие данные нужно будет собирать и как должны будут обосновываться решения о зарплате?
Более широкие требования, чем указание зарплаты в объявлении
Часто директива воспринимается как требование указывать зарплату или ее диапазон в объявлениях о вакансиях. Это будет наиболее заметным изменением, но влияние регламента более широкое – работодателям придется отказаться от вопросов о предыдущей зарплате кандидата, обеспечить сотрудникам право на получение информации об уровнях оплаты труда и иметь возможность обосновывать разницу в оплате труда объективными, гендерно-нейтральными критериями. Это означает, что стандартных процедур и ежегодных переговоров будет недостаточно. Компании потребуется четкая процедура определения диапазонов зарплаты, принятия решений об изменениях и объяснения различий в оплате труда на аналогичных должностях.
С юридической точки зрения Литва всех обогнала
С юридической точки зрения Литва вырвалась вперед среди стран Балтии. 21 мая 2026 года Сейм утвердил поправки к Трудовому кодексу, вводящие требования к системам оплаты труда и структурированной классификации должностей. С 7 июня работодателям будет запрещено запрашивать у кандидатов информацию об их предыдущей заработной плате, сотрудникам запрещается обсуждать свою зарплату, а также предусмотрено ограничение на выплату справедливого вознаграждения за ту же или равноценную работу.
Это дает компаниям более четкую отправную точку, чем в других странах Балтии. При этом не следует переоценивать готовность Литвы – инфраструктура отчетности все еще развивается, а литовское учреждение социального обеспечения Sodra сбор соответствующей информации планирует начать с 1 января 2027 года. Таким образом, правовая база более четкая, но практическое тестирование только последует.
Эстония разделяет внедрение на этапы
Эстония придерживается более осторожного подхода – первый этап предусматривает требования, которые быстрее всего подействуют на рынок труда: прозрачность оплаты труда при приеме на работу, запрет на запрос информации о предыдущей заработной плате кандидата, право сотрудников высказываться по поводу оплаты труда и укрепление принципа равной оплаты труда. Наиболее сложные требования, включая отчетность о гендерном разрыве в оплате труда и совместную оценку зарплаты, откладываются или еще не до конца ясны.
Такой подход имеет практическую логику – он снижает краткосрочную нагрузку на работодателей и позволяет внедрять систему постепенно. Эстония также имеет преимущество в виде вспомогательных инструментов, таких как методика Palgapeegel и Palk, которые помогают работодателям анализировать разрыв в оплате труда. Риск заключается в том, что отложенные требования об отчетности могут также задержать выявление проблем.
Предприятиям в Латвии все еще не хватает ясности
Латвия же выбрала модель отдельного закона. Проект закона был вынесен на общественное обсуждение в марте и апреле 2026 года, и имеющаяся информация свидетельствует о том, что он включает в себя основные требования директивы. Это касается прозрачности отбора, прав сотрудников на информацию, отчетности о разрывах в оплате труда и совместной оценки заработной платы. Предприятия все еще не знают, как будет собираться отчетность, каковы будут административные процедуры и график внедрения.
Это не просто юридический нюанс. Предприятия не могут организовывать свои системы вознаграждения, должностные группы и качество данных в последний момент. Если работодатель ждет окончательной версии закона, время на подготовку сокращается, но объем требований не уменьшается.
С первыми изменениями работодатели столкнутся при отборе сотрудников. Диапазон зарплаты должен быть определен до начала собеседования, и предыдущая зарплата кандидата больше не может быть ориентиром для следующего предложения. Это потребует общего понимания уровней должностей, диапазонов зарплаты и критериев, используемых для определения предложения. Однако самым серьезным испытанием станет способность предприятия одинаково применять эти принципы в повседневных решениях. Работодателю необходимо будет объяснить, как формируются должностные группы, как оценивается равноценная работа и как начисляются надбавки, премии или доплаты. Чем больше решений будет основано на исключениях, тем сложнее будет обосновать их данными и едиными критериями.
Предприятиям не следует ждать, пока станут известны все детали национального регулирования. Требования Директивы в любом случае движутся в одном направлении: решения о зарплате должны быть понятными, сопоставимыми и основанными на данных. Работодатели, которые уже сейчас определяют уровни должностей, диапазоны зарплаты и документируют решения, будут лучше подготовлены независимо от того, в какой балтийской стране они работают. Прозрачность оплаты труда сначала покажет, насколько четко само предприятие понимает свою систему оплаты труда.
